di Alfredo Lacerenza
LA SINDROME DA MOBBING
Le vessazioni sul lavoro, lo stress occupazionale, le molestie e le prevaricazioni, non sono certamente un fenomeno nuovo; ora, però, vengono definite con un nuovo nome, che spesso crea qualche difficoltà di comprensione: mobbing!
Questo termine fu utilizzato per la prima volta nel 1982 ma per definire la violenza psicologica sul posto di lavoro esistono più termini: bullismo sul lavoro (bullying at work) molestia (harassment), abuso lavorativo (work abuse), vittimizzazione (victimization). Mobbing è un termine preso a prestito dall’etologia dove indica il comportamento di alcune specie animali, le quali circondano con fare minaccioso un membro del gruppo con il fine di allontanarlo dalla comunità. In italiano esistono anche dei termini che possono spiegare il fenomeno come “molestia morale”, “persecuzione psicologica”, “molestia psicologica”, “accerchiamento aziendale” oppure “stress lavorativo” o “stress occupazionale”.
Il mobbing, però, è una strategia sofisticata, direi subdola, e spesso inizia in modo molto velato o come se fosse un qualcosa di normale come, nelle piccole pause lavoro, non invitare più una persona a fare parte del gruppo stesso.
Come si vuole mettere questo fenomeno è una comunicazione non etica ed ostile che viene rivolta da una o più persone in modo sistematico verso un unico individuo che viene, in questo modo, costretto in un atteggiamento in cui non può più difendersi; il comportamento da mobbing, per essere definito tale, deve ripetersi almeno una volta a settimana e per un periodo prolungato, non meno di sei mesi, e questo fatto causa un isolamento lavorativo e sociale, che spesso si ripercuote nel privato, e problematiche psicologiche che si trasformano in disturbi psicosomatici.
Si deve però stare attenti a non confondere il mobbing con i vari conflitti che ordinariamente si verificano sul luogo di lavoro, anche se questi possono essere un’avvisaglia del fenomeno e possono ben presto trasformarsi in qualcosa di più grave e dannoso.
Proprio al fine di riuscire a distinguere i conflitti lavorativi da quel qualcosa di diverso che è il mobbing è importante valutare la frequenza e la durata di questi conflitti, tenendo presente che nel mobbing non è importante cosa venga fatto ma come viene fatto
Hirigoyen afferma che la molestia nasce da episodi apparentemente insignificanti, propagandosi in modo insidioso; all’inizio i mobbizzati tendono a non formalizzarsi e sorvolano sui scherzi insistenti e fatti per fare male o sulle dicerie che vengono messe in giro, il problema inizia a mostrarsi nella sua drammaticità quando questi attacchi diventano più frequenti e più duri ed è a questo punto che il mobbizzato viene messo in condizione di inferiorità.
Generalizzando, vi sono tre diversi modi in cui si può svolgere e/o riconoscere il mobbing: soggettivo, temporale, dannoso.
La modalità soggettiva è caratterizzata dall’intenzionalità dell’azione, in pratica si mette in atto una strategia con l’intenzione dichiarata di colpire direttamente ed a fondo il lavoratore; della modalità temporale già ne abbiamo parlato, è una reiterazione di un comportamento, in modo sistematico, che si perpetua settimanalmente per un periodo di almeno sei mesi; il terzo aspetto è quello del danno, quando cioè si vuole provocare nel lavoratore un comportamento psicologico che lo induca alle dimissioni.
Le categorie in cui rientra il mobber sono le più svariate, anche se possono essere raccolte nelle pratiche vessatorie e prevaricatorie che vengono sistematicamente esplicate verso lavoratori di pari livello od fatte da un superiore gerarchico con lo scopo di emarginare, isolare ed indurre alle dimissioni il lavoratore.
Alcuni Autori distinguono il fenomeno mobbing a seconda che sia l’azienda a mettere in atto la strategia, o che venga messa in atto dai colleghi di lavoro o che avvenga più semplicemente un boicottaggio da parte di un diretto superiore coadiuvato da colleghi di lavoro verso un lavoratore specifico. Queste definizioni descrivono, però, solo una peculiarità che porta a non individuare il fenomeno nella sua complessità; come dicevamo prima, il mobbing è una strategia subdola e sotterranea che agisce velatamente e non sempre è possibile riconoscerne le peculiarità. Affermiamo ora che non è possibile che in un’azienda, in un qualsiasi posto di lavoro un diretto superiore, un preposto, un datore di lavoro non si accorga che stia avvenendo qualcosa che rallenta la produttività.
A questo punto allora è meglio affermare che il datore di lavoro, il diretto superiore, il preposto non poteva non sapere ed è, quindi, complice dell’atteggiamento, questo perché i diretti superiori in scala gerarchica se vogliono possono fermare da subito un comportamento dannoso sia alla persona che all’azienda stessa: permettendo il perpetuarsi del comportamento creano un danno economico all’azienda che poi, di fatto, si ripercuote su tutti i soggetti sociali.
Adams parla anche di altri tipologie del fenomeno, riteniamo opportuno riportarle solo a merito informativo in quanto ciò che affermato poco prima ingloba tutto il fenomeno in una strategia unica. Le tipologie individuate da Adams sono: inconsapevole (unwitting bullying) che viene svolto in modo involontario ed inconscio e può essere provocato da un deterioramento del comportamento dovuto a stress su luogo di lavoro, organizzazione (organizational bullying) praticamente un mobbing collettivo svolto in modo inconscio da un azienda che cerca di adattarsi al mercato ed è costretta a ridurre i costi, sociale (corporate bullying) si verifica quando il datore di lavoro non agisce correttamente, del cliente (client bullying) in particolare riguarda più il personale infermieristico che viene vessato dai pazienti, seriale (serial bullying) si verifica quando è possibile rintracciare le varie vessazioni che si verificano in un luogo di lavoro in una sola persona che colpisce un collega o sottoposto dopo l’altro al fine di distruggerlo, a coppie (pair bullying) è più una serie di prepotenze che mobbing che si svolgono in modo seriale verso una terza persona dove i mobber si dividono i compiti, a coppia (pair bullying) è un mobbing seriale dove i mobber si dividono i compiti, a banda (gang bullying) anche questa è più che altro una prepotenza svolta da un gruppo (banda) di persone verso un individuo isolato.
In Italia si usano più che altro due termini che racchiudono in loro i comportamenti vessatori e le molestie: mobbing e bossing, personalmente ritengo più opportuno parlare di sindrome da mobbing.
Non va dimenticato che il mobber può essere un’azienda sia pubblica che privata che lo attua come strategia al fine di ridurre il personale inducendo i lavoratori alle dimissioni, alcuni Autori parlano di mobbing verticale che viene di fatto programmato ma che non differisce da quanto affermato sopra; comunque questa appena descritta è la modalità più in uso nel nostro Paese dove si osserva una ridotta offerta di lavoro a tempo indeterminato unitamente ad una disciplina giuridica che regola i licenziamenti molto rigida il che favorisce lo sviluppo del fenomeno mobbing.
Ovviamente in quei sistemi sociali dove esiste più libertà di licenziare si osserva un minore ricorso al mobbing, in Italia dove le norme a tutela del lavoratore prevedono il licenziamento solo per giusta causa, od in qualche modo per giustificato motivo, scende nel pianificare la riduzione del personale attraverso queste strategie. Il lavoratore che non ha molte possibilità di trovare un’occupazione diversa è costretto a subire le violenze passivamente, con maggiori conseguenze sul suo equilibrio psicofisico.
Il mobbing, spesso, si rivolge verso i più deboli anche se ne vengono colpiti individui con una personalità molto forte o che sono troppo pignole o che mettono troppo zelo in ciò che fanno, oppure più semplicemente quei lavoratori con più anzianità che diventa troppo onerosa, economicamente, per il datore di lavoro.
Ma come avviene un meccanismo da mobbing?
Come dicevamo prima può attivarsi con e per diverse modalità ma, comunque, si inizia a formare intorno ad una persona un clima di tensione che diventa ogni giorno più insopportabile, con atteggiamenti troppo severi, minacce velate o meno, richiami e contestazioni anche per piccole cose insignificanti che fino a poco prima si lasciavano correre, piccoli o grandi sabotaggi del lavoro, il tutto entro i limiti della legge, o poco fuori, e quindi difficilmente dimostrabili ma che anzi tendono a giustificare un futuro licenziamento o le dimissioni da parte del lavoratore.
La sindrome da mobbing può manifestarsi anche attraverso un isolamento fisico, attuando trasferimenti ingiustificati verso uffici deserti o sedi distaccate, oppure facendogli ripetere ogni continuamente sempre lo stesso compito con la scusa che il lavoro fatto fino a quel momento è stato fatto male o ci sono errori, anche piccoli, che vanno corretti, ma la modalità strategica messa in atto più frequentemente è quella del “demansionamento mascherato” in cui vengono ridotte le responsabilità senza per questo ridurre il salario o le mansioni, con un’assegnazione di compiti palesemente inferiori ai precedenti, riducendo anche e drasticamente il lavoro da disbrigare, si possono anche fissare obiettivi lavorativi impossibili da raggiungere. Il tutto è inquadrabile nella violazione della correttezza e diligenza richiesta al datore di lavoro in base all’ex articolo 1175 del Codice Civile e dell’articolo 1176 del Codice Civile.
Ege afferma che il mobbizzato arriva ad una perdita graduale di ciò che aveva ottenuto fino ad allora ma è Leymann a sintetizzare le azioni che portano al mobbing, basandosi sull’analisi dei casi reali dividendoli in attacchi: alla comunicazione, alle relazioni, all’immagine sociale, alla salute, alla qualità della situazione sia professionale che privata.
Attacchi alla comunicazione: si interrompe sempre la persona quando parla, i colleghi tendono a limitare le possibilità del mobbizzato di esprimersi, si utilizzano modalità violente anche rimproverandolo in modo feroce, si critica continuamente il lavoro che svolge, si minaccia sia verbalmente che per iscritto il mobbizzato, si arriva a rifiutargli ogni contatto con gli altri anche solo con gesti o sguardi minacciosi.
Attacchi alle relazioni: non si rivolge più la parola, il mobbizzato viene trasferito in un ufficio lontano dai suoi colleghi abituali, si arriva a proibire ai colleghi di rapportarsi con lui, si assume un atteggiamento come se il dipendente non esistesse.
Attacchi all’immagine sociale: si diffondono voci infondate sulla sua persona arrivando a ridicolizzarla, si attua una continua ed ingiustificata richiesta di visite medico fiscali durante il periodo di malattia, si scherza pesantemente il suo essere diversamente abile fisicamente, si porta un attacco alle sue opinioni politiche e/o religiose, lo si costringe a svolgere lavori degradanti, il suo lavoro viene sempre giudicato od in modo errato od offensivo, gli si rivolgono molestie sessuali verbali, si mettono continuamente in dubbio le decisioni che prende.
Attacchi alla salute: gli si fanno svolgere lavori nocivi, gli si rivolgono minacce di violenza fisica, si attua una violenza fisica in modo velato, si molesta sessualmente in modo fisico con palpeggiamenti od altro.
Attacchi alla qualità della situazione sia professionale che privata: non lo si mette in grado di svolgere più alcuna attività lavorativa, gli si danno compiti e lavori senza senso, gli si affidano lavori dequalificanti e demansionati, gli si affidano lavori al limite dell’umiliante, gli si affidano compiti al di sopra delle sue capacità.
Nei luoghi in cui si svolge la pratica del mobbing sono spesso riconoscibili, in quanto è assente qualsiasi forma di comunicazione, al di là delle critiche, da parte dei preposti all’azione mobbizzate unitamente ad una forma degradata di silenzio-assenso dell’ambiente compresi i colleghi di lavoro.
Le costanti che caratterizzano la frustrazione vissuta dal mobbizzato sono riassumibili in tre categorie: autocolpevolizzazione, solitudine con cui si vive la situazione, svalutazione personale.
Si inizia, cioè, a chiedersi che cosa si è fatto, in che cosa si è sbagliato e di cosa si è responsabili.
Bibliografia consigliata
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Amato, F., Casciano, M.V., Lazzeroni, L., Loffredo, A. (2002) Il mobbing – Aspetti lavoristici: nozione, responsabilità, tutele Giuffrè
Ascenzi, A. Bergaglio, G.L. (2000) Il Mobbing. Il marketing sociale come strumento per combatterlo Giappichelli Editore
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Bona, M., Monater, G., Oliva, U. (2000) Mobbing vessazioni sul lavoro Giuffrè
Carrettin, S., Recupero, N. (2001) Il Mobbing in Italia Edizioni Dedalo
Carrettin, S., Recupero, N. (2002) Il Mobbing in Italia. Terrorismo psicologico nei rapporti di lavoro Edizioni Dedalo
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CGIL,CISL,UIL Lombardia – ISPESL (2001) Rischio Mobbing, ISPESL Edizioni
Cherniss C. (1980) La sindrome del burnout Centro Scientifico Torinese
De Luise E. (2003) Il mobbing. La tutela esistente, le prospettive legislative e il ruolo degli organismi di controllo Simone Editore
Depolo M. (2003) Mobbing: quando la prevenzione è intervento. Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno Franco Angeli Editore
Ege H. (1996) Introduzione al mobbing culturale Pitagora Editrice
Ege H. (1998) I numeri del mobbing. La prima ricerca italiana Pitagora Editrice
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Kanter, M. Maschile & femminile in azienda. Due culture a confronto Edizioni Olivares
Kets de Vries M.F.R., Miller D. (1992) L’organizzazione nevrotica Raffaello Cortina Editore
Lacerenza A. (1984) Stress, conflitti sociali e personali: qualche modello psicopatologico in Reitano M. (a cura di) Emotion Stress – Introduzione al problema Edizioni Kappa
Lacerenza A. (1986) Stress e modelli psicopatologici in Reitano M. (a cura di) Psicofisiologia dello Stress Edizioni Kappa
Lazzari C. (1997) Vincere le ingiustizie nel lavoro Pitagora Editrice
Lazzari C. (2001) Mobbing: conoscerlo, affrontarlo, prevenirlo E.S.I.
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Maier E. (2002) Il mobbing e lo stress organizzativo Il Ponte Vecchio
Monateri P.G, Bona M., Oliva U. (2000) Mobbing: vessazioni sul lavoro Giuffrè Editore
Mottola M.R. (2003) Mobbing e comportamento antisindacale UTET
Riguzzi S. (2001) Il mobbing. Violenze morali e persecuzioni psicologiche sul lavoro Edizioni CIERRE
Santaniello M. (1998) Molestie sessuali nei luoghi di lavoro Franco Angeli
Saolini P. (2001) Mobbing i costi umani dell’impresa Edizioni Lavoro
Schmidt E. (1990) Comunicazione nelle organizzazioni Edizione UNICOPLI
